Interkulturelle Mediation in Berlin
Wenn Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenarbeiten, entstehen Konflikte oft dort, wo jede Seite etwas anderes für selbstverständlich hält: wie direkt man Kritik äußert, wer entscheidet, was eine Zusage bedeutet. Solche Selbstverständlichkeiten sind den Beteiligten selten bewusst. Dieselbe Beobachtung wird dann unterschiedlich gedeutet: Was die eine Seite als höfliche Zurückhaltung meint, liest die andere als fehlendes Engagement. Interkulturelle Mediation macht solche Deutungen sichtbar, damit die Beteiligten klären können, was sie voneinander erwarten und wie sie künftig zusammenarbeiten.
Ich begleite solche Klärungen auf Deutsch, Englisch und Japanisch, in Berlin oder online.
Wann interkulturelle Mediation sinnvoll ist
- Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Ländern verstehen ihre Rollen und Aufgaben unterschiedlich.
- In einem internationalen Team häufen sich Missverständnisse, obwohl alle gut Englisch sprechen.
- Fachabteilungen wie Technik, Vertrieb und Marketing arbeiten nach eigenen Regeln und reden aneinander vorbei.
- Eine Kooperation mit einem Partner im Ausland stockt, und keine Seite weiß genau, warum.
- Einzelne fühlen sich im Team übergangen, weil sie in der Arbeitssprache nicht so schnell reagieren können wie andere.
Geht es um ein Team ohne kulturellen Hintergrund des Konflikts, passt die Teammediation; bei Konflikten in Bauprojekten die Baumediation.
Mein Ansatz: zwischen Menschen vermitteln, nicht zwischen Kulturen
Die Nationalität der Beteiligten erklärt wenig. Jeder Mensch gehört mehreren Gruppen an: einem Beruf, einer Organisation, einer Generation, einer Sprache. Interkulturelle Mediation heißt für mich deshalb nicht, zwischen zwei Nationalkulturen zu übersetzen. Es heißt, im Konflikt gezielt auf vier Dinge zu achten:
- Unausgesprochene Werte und Regeln: Was gilt für die Beteiligten als normal, sinnvoll und angemessen, etwa bei Pünktlichkeit, Hierarchie oder Entscheidungen?
- Sprache und Kommunikation: Was meint jemand mit einem Wort? Wie direkt wird gesprochen? Wie gehen wir damit um, dass nicht alle in ihrer Muttersprache sprechen?
- Vorurteile und Zuschreibungen: Welche Annahmen über die andere Seite und über die eigene Gruppe prägen den Konflikt, und wo werden sie bestätigt oder widerlegt?
- Status und Macht: Wer spricht die Arbeitssprache als Muttersprache, wer ist im Team in der Minderheit, wer hat welche Position?
Auch das Verfahren selbst ist kulturell geprägt. Einen Konflikt offen am Tisch anzusprechen, ist nicht für alle selbstverständlich. Deshalb stimme ich den Ablauf auf die Beteiligten ab, zum Beispiel mit Einzelgesprächen vor der ersten gemeinsamen Sitzung.
Mein Ansatz orientiert sich am Perspektivenmodell interkultureller Mediation (Kriegel-Schmidt u. a.).
Aus der Praxis
Eine Person stammte aus Ostasien, die andere aus Deutschland. Die Zusammenarbeit war festgefahren. Themen waren die Rollen, die Verteilung der Aufgaben und die Art, miteinander zu sprechen.
Ergebnis
Am Ende standen klare Absprachen. Beide beschrieben Erleichterung und blickten mit Zuversicht auf die weitere Zusammenarbeit.
Zweitägiger Workshop. Das Unternehmen stand wirtschaftlich unter Druck, eine neue Leitung hatte übernommen, und die technische Entwicklung veränderte die Arbeit aller drei Bereiche. Themen waren die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, die Klärung der Rollen und der Umgang mit Druck und Veränderung.
Susan Tay (aus dem Englischen übersetzt)
Mediatorin und Mitgründerin von PracticeForte Advisory, Singapur (Kooperationspartnerin)
„Als Co-Mediatorin mit Christian bei grenzüberschreitenden Kindesentführungsfällen finde ich die Zusammenarbeit mit Christian einfach und effektiv. Ich habe aus sozialwissenschaftlicher Sicht viel von ihm gelernt und würde sofort wieder mit ihm zusammenarbeiten. Als Co-Trainer ist Christian von unschätzbarem Wert gewesen. Er ist aktiv und verantwortungsbewusst und eine Bereicherung für jedes Team, das das Glück hat, ihn als Mitglied zu haben. PracticeForte Advisory ist sehr stolz auf ihn als Partner und als Mediator im PracticeForte Panel Internationaler Mediatoren.“
Alle Bewertungen auf ProvenExpert und Google.
Sprachen
Ich arbeite auf Deutsch, Englisch und Japanisch. Für deutsch-japanische Konstellationen gibt es den Japan Desk, für Kooperationen mit Singapur den Singapore Desk. Wenn Beteiligte keine dieser Sprachen sicher sprechen, klären wir im Vorgespräch, wie wir damit umgehen. Möglich sind Dolmetscher oder eine Co-Mediation mit einer Kollegin oder einem Kollegen, die oder der die Sprache der Beteiligten spricht.
Qualifikation
- Interkultureller Mediator (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
- Regelmäßige Lehrveranstaltungen zu interkultureller Mediation an der Universität Potsdam
- IMI Certified Mediator (International Mediation Institute)
- Gelisteter Mediator am Japan International Mediation Center in Kyoto (JIMC)
- Studium der Japanologie, sechs Jahre in Japan gelebt
Mehr unter Über mich. Honorar und Ablauf: Ablauf und Kosten.
Häufige Fragen
Was ist interkulturelle Mediation?
Interkulturelle Mediation ist Mediation, die kulturelle Prägungen der Beteiligten gezielt berücksichtigt: unausgesprochene Werte und Regeln, Sprache und Kommunikation, Vorurteile und Zuschreibungen sowie Status und Macht. Sie vermittelt nicht zwischen Kulturen, sondern zwischen Menschen, die unterschiedlich geprägt sind.
Muss ein Konflikt „kulturell“ sein, damit interkulturelle Mediation passt?
Nein. Ob es um Kultur geht, zeigt sich oft erst im Gespräch. Der Blick auf unterschiedliche Prägungen hilft in vielen Konflikten, auch zwischen Abteilungen mit eigenen Fachkulturen oder zwischen Generationen.
Was, wenn nicht alle dieselbe Sprache gut sprechen?
Wir klären im Vorgespräch, welche Sprache die Mediation trägt. Ich kann zwischen Deutsch, Englisch und Japanisch wechseln. Für andere Sprachen arbeiten wir mit Dolmetschern oder in Co-Mediation mit einer Kollegin oder einem Kollegen, die oder der die jeweilige Sprache spricht. Wichtig ist, dass alle Beteiligten sich gleichermaßen ausdrücken können.
Wie unterscheidet sich das von einem interkulturellen Training?
Ein Training vermittelt Wissen und übt Situationen, oft ohne akuten Anlass. Eine Mediation klärt einen konkreten Konflikt zwischen bestimmten Personen. Für Teams, die vorbeugend arbeiten wollen, gibt es das Seminar Deutsch-japanische Teams und das Team-Dojo.
Ein kurzes Gespräch bringt Klarheit.
30 Minuten, kostenlos, vertraulich.